Wenn die Wirtschaft besser wird, wird es immer schwieriger, die Spitzenkräfte zu halten. Sie können natürlich nicht (oder wollen nicht) an all Ihren Mitarbeitern festhalten, aber wenn einer Ihrer Schlüsselspieler die Tür öffnet, könnte Ihr kleines Unternehmen in einer schwierigen Lage sein.
Wie halten Sie erstklassige Mitarbeiter? Eine Möglichkeit zu lernen ist von den "Talent Meistern". Die Talentmeister ist der Titel eines kürzlich erschienen Buches von Bill Conaty (früherer HR-Leiter bei General Electric) und Ram Charan, einem Unternehmensberater, Sprecher und Autor, der einige der erfolgreichsten CEOs der Welt trainiert hat. The Economist hat kürzlich einige der Lektionen aus dem Buch betrachtet, in dem Unternehmen untersucht wurden, die als "Talentfabriken" bekannt sind, darunter GE und Procter & Gamble.
Was können Sie daraus lernen, wie diese führenden Unternehmen ihre Stars pflegen?
1. Haben Sie keine Angst, Sterne auszusortieren. Es mag politisch inkorrekt sein, aber die Messung und Kennzeichnung von Mitarbeitern wird regelmäßig in allen "Talentfabriken" praktiziert. Top-Unternehmen überprüfen und bewerten regelmäßig alle Mitarbeiter. Bei GE werden die Mitarbeiter nach ihrem Potenzial in drei Gruppen eingeteilt. Bei Hindustan Unilever werden Leute, die Führungspotential zeigen, auf eine Liste gesetzt (und als "Lister" bezeichnet).
2. Machen Sie mit. Selbst bei großen Unternehmen ist das persönliche Engagement des CEOs und der potenziellen Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Laut The Talent Masters kennt GE CEO Jeff Immelt intime Details über die Top-600-Mitarbeiter seines Unternehmens, einschließlich ihrer Geschäftsziele und ihrer familiären Situation. Bei Hindustan Unilever halten Manager Dossiers über "Lister". Natürlich ist das Kennenlernen von Mitarbeitern in einer kleinen Firma viel einfacher, also gibt es keine Entschuldigung, nicht zu. Sprechen Sie mit Ihren Hauptdarstellern und finden Sie ihre Ziele und Ambitionen, aber auch, was sie zurückhalten könnte - ob dies persönliche Eigenschaften oder Lücken in der Ausbildung sind - und planen Sie Pläne, um über diese Buckel hinwegzukommen.
3. Rückmeldung geben. Top-Führungskräfte in Talentfabriken sammeln nicht nur Daten über ihre potenziellen Mitarbeiter; Sie geben ihnen laufend Feedback zur Leistung. Auch das ist in einer kleinen Firma einfach zu machen, also gehen Sie dort hin und stellen Sie sicher, dass Sie den Mitarbeitern, die Sie pflegen wollen, sowohl gute als auch schlechte Rückmeldungen geben. Denkst du nicht, dass du Zeit hast? Denken Sie noch einmal darüber nach: Jack Welch und AG Lafley, ehemalige Leiter von GE und P & G, geben an, 40 einen Teil ihrer Zeit mit Personalangelegenheiten verbracht zu haben. So wichtig ist es.
4. Investieren Sie in externes Training. GE gibt jährlich $ 1 Milliarden für Mitarbeiterschulungen aus; Novartis schickt Top-Mitarbeiter zu regelmäßigen externen Schulungen. Dies kann natürlich über Ihr Budget hinausgehen, aber es gibt noch viele Möglichkeiten, potenziellen Mitarbeitern zusätzliche Lernmöglichkeiten zu bieten. Bezahlen Sie dafür, dass sie sich Branchenverbänden anschließen und sie von Ausbildungsmöglichkeiten, Konferenzen und Seminaren profitieren lassen. Wenn sie an einer zusätzlichen Ausbildung wie einer Berufszertifizierung oder einem MBA interessiert sind, können Sie vielleicht keinen Beitrag zu ihrem Unterricht leisten - aber Sie können ihnen flexible Stunden, Freizeiten, wenn sie zum Lernen benötigt werden, oder auf andere Weise erleichtern.
5. Angebot In-House-Training. Stellen Sie potentielle Mitarbeiter mit erfahrenen Mentoren zusammen (oder nehmen Sie sie unter Ihre eigenen Fittiche). Halten Sie Brown-Bag-Lunches, bei denen Top-Performer dasselbe Geschäftsbuch lesen und darüber diskutieren oder Bücher teilen, die sie gelesen haben und die für die Unternehmensziele relevant sind. Sie können auch Cross-Training anbieten, damit Mitarbeiter mit hohem Potenzial mehr über die Arbeit der anderen erfahren können.
6. Erstelle Generalisten. Für Spitzenkräfte ist es leicht, Experten in einer bestimmten Nische zu werden, aber "Talentfabriken" konzentrieren sich darauf, Generalisten zu schaffen, keine Spezialisten. Um talentierte Mitarbeiter optimal zu fördern, sollten sie eine Vielzahl von Funktionen beherrschen. (Das ist ein weiterer Grund für das oben erwähnte Cross-Training.)
7. Setze Streckziele. Zusätzlich zu all dem Training, Entwicklung und Ermutigung, vergessen Sie nicht das echte Leben. Top-Unternehmen geben oft Hochleistern "Stretch" Aufgaben - auch bekannt als "Taufen durch Feuer", "Beschleuniger Erfahrungen" oder "Tiegel Rollen". Sound schmerzhaft? Es kann sein, aber ein talentierter Angestellter in das tiefe Ende zu werfen und ihn oder sie herausfinden zu lassen kann eine großartige Lernerfahrung sein - und es ist ein sicherer Weg, Managementfähigkeiten aufzubauen.
