Ist Ihre Jobbeschreibung Ihnen dabei behilflich, die richtigen Leute anzuziehen? Oder ist es zu Vanille, um Sie zu bekommen, was Sie brauchen?
Die leidenschaftlichen und eigensinnigen Autoren von Die 22 unveränderlichen Gesetze des Branding, Al Ries und Laura Ries, sagen:
"Im Geschäft gibt es nie nur einen Weg, etwas zu tun."
Es stimmt, wir haben eine Auswahl:
- In erster Linie online oder offline vermarkten.
- Unsere Marke zu fokussieren oder versuchen, allen Menschen zu dienen (die zweite Wahl ist gefährlich).
- Um unsere Websites zum Zentrum unserer digitalen Marke zu machen oder um unsere Facebook-Seite zu unterstützen.
- Um ein Team zu bilden oder zu versuchen, alles selbst zu machen.
- Um die richtige Art von Menschen zu gewinnen, die uns helfen, unser Unternehmen zu führen oder einfach das zu nehmen, was wir bekommen können.
Die Entscheidungsgewalt ist Freiheit und die weisesten Entscheidungen können Sie voranbringen. Dies ist niemals wahrer als der Prozess, den Sie verwenden, um neue Teammitglieder in Ihrem kleinen Unternehmen anzuwerben und einzustellen.
Ich habe kürzlich mit Scott Kriscovich gesprochen, dem Präsidenten von TrueBridge Resources - einer nationalen Agentur für den Erwerb von Talenten - und er bietet einige Einblicke in die von Ihnen verwendeten Stellenbeschreibungen.
In der Überzeugung, dass der traditionelle Ansatz überholt ist, schlägt Scott vor, dass Kleinunternehmer ein paar Schritte unternehmen müssen, um das meiste aus diesem Dokument herauszuholen:
Kultur Match über Fähigkeiten
Nicht, dass Sie eine inkompetente Person in Ihrem Team haben wollen. Aber anstatt sich so sehr auf jede kleine Fähigkeit zu konzentrieren, von der Sie denken, dass Sie sie brauchen - die, die oft in typischen Stellenbeschreibungen beschrieben werden -, suchen Sie jemanden, der die Arbeit machen kann, aber auch der Kultur entspricht. Laut Scott:
"Sie können für Fähigkeiten trainieren."
Im Grunde natürlich. Aber eine Essig-Persönlichkeit zu Ihrer öligen Umgebung mag nie ganz richtig gelieren.
Mindestkriterien, nicht Perfektion
Scott sagt:
"Tunnel Vision führt zu Gruppen denken, dass letztlich Organisationen lähmt."
Um Ihr Denken aus dem Tunnel herauszuholen, hören Sie auf, sich einen "perfekten" Kandidaten vorzustellen. Dieser Gedankenprozess unterstützt Sie in einer Ecke und begrenzt Ihre Fähigkeit, das Potenzial vor Ihnen zu sehen.
Mit minimalen Kriterien können Sie diejenigen aussortieren, die überhaupt nicht passen. Jetzt können Sie mit den anderen reden, um ihre Stärken und Schwächen zu entdecken. Jeder lebensfähige Kandidat ist in einem Bereich stark und in einem anderen schwächer.
Sie möchten herausfinden, mit was Sie arbeiten möchten. Der erste Schritt besteht darin, eine Jobbeschreibung zu erstellen, die Kandidaten dabei hilft, sich selbst zu filtern.
Bestimmen Sie, was Sie Wirklich Müssen
Anstatt allgemeine Begriffe wie "gut abgerundet" zu verwenden, hilft Scott Unternehmen dabei, Talente für ihre Unternehmen zu finden, indem sie spezifischere Formulierungen in ihre Stellenbeschreibungen aufnehmen. Er schlägt vor, dass Sie:
"Wählen Sie 1-2-Merkmale aus, die in der Position, die sie halten, kritisch sind."
Jedes Unternehmen denkt, dass sie nach einem gut abgerundeten Individuum suchen, aber was relevanter ist, sind die "Wörter, die helfen würden, Ihre Kultur zu beschreiben", sagt Scott. Statt wohlgerundet suchen Sie wahrscheinlich:
- Ein Team-Player
- Ein offenes und kreatives Individuum
- Ein kollaborativer Selbststarter
- Ein mitfühlendes, aber aufrichtiges Teammitglied
- Eine ethische Person
Ihre Liste hängt letztlich von Ihrer Kultur ab. Das bedeutet, dass Sie keine effektive Stellenbeschreibung schreiben können, wenn Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen nicht verstehen.
Bestimmen Sie, was Sie Nicht Müssen
Bedenken Sie. Scott glaubt, dass:
"Ihre hervorragenden Mitarbeiter sind diejenigen, die sich in einigen Bereichen wirklich auszeichnen. Sie sind wahrscheinlich nicht gut alles, aber sie haben ein paar außergewöhnliche Fähigkeiten und du liebst sie dafür. "
Achte auf das Team, das du bereits hast. Schreiben Sie die Merkmale auf, die sie für Ihr Geschäft wichtig machen.
Wenn Sie diesen Prozess durchlaufen, können Sie leichter die Merkmale identifizieren, die Sie wirklich für Ihr nächstes Teammitglied benötigen. Scott fügt hinzu:
"Wenn Sie Kandidaten mitbringen, führen Sie fokussierte Interviews durch, indem Sie diese 1-2-Merkmale mit denen der 1,000-Fußansicht vergleichen."
Mit anderen Worten, verbringe keine Zeit damit, alles zu besprechen. Konzentriere dich auf die wichtigsten Dinge, die du in deinem Team brauchst. Denken Sie daran, dass Sie diese Schlüsselbegriffe in Ihrer Stellenbeschreibung verwendet haben. Und Sie können das Interview verwenden, um tiefer zu graben.
In Anerkennung der Tatsache, dass die Besitzer kleinerer Unternehmen eine Menge Hüte tragen, hebt Scott die Tatsache hervor:
"... sie neigen dazu, etwas flexibler in dem zu sein, wonach sie suchen, aber es fällt ihnen schwerer, genau zu wissen, was das ist."
Welchen Hut hörst du zuerst auf?
Ihr neuer Mitarbeiter kann wahrscheinlich nicht so jonglieren wie Sie. Und willst du das wirklich? Vielleicht ist es Zeit für einen fokussierten Verwaltungsassistenten, der Ihr Büro in Gang hält, während Sie neue Geschäfte generieren. Scott sagt:
"In einer kleineren Organisation ist jede Einstellung, die Sie vornehmen, für das Unternehmen wichtiger."
Ihre Persönlichkeit wird nicht in eine große Maschine integriert. Es wird Sie jedoch laut und deutlich darstellen. Ihre Persönlichkeit wird Ihre Marke für kleine Unternehmen beeindrucken.
Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Stellenbeschreibung verwenden, um die "Werte und Leitprinzipien für Ihre Organisation" zu fördern.
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